Studia podyplomowe » Blog » Po co nam wiedza o własnym potencjale? cześć 2
11.06.2015
News

Po co nam wiedza o własnym potencjale? cześć 2

Jakiś czas temu, w pierwszym odcinku serii o wykorzystaniu wiedzy dotyczącej wykorzystania naturalnego potencjału, skupialiśmy się na obszarach, w których ten potencjał może się ujawniać. Diagnoza potencjału zyskuje coraz większą popularność w organizacjach, a prężnie działające działy Human Resources, wykorzystują ją w coraz szerszym zakresie.

Wykorzystanie wiedzy w organizacji

Jakiś czas temu, w pierwszym odcinku serii o wykorzystaniu wiedzy dotyczącej wykorzystania naturalnego potencjału, skupialiśmy się na obszarach, w których ten potencjał może się ujawniać. Diagnoza potencjału zyskuje coraz większą popularność w organizacjach, a prężnie działające działy Human Resources, wykorzystują ją w coraz szerszym zakresie.

Rekrutacja

Wiedza o naturalnym potencjale kandydatów pozwala wnioskować o ich dopasowaniu do stanowiska. Daje nam wiedzę, w jakich zadaniach będą osiągali dobre efekty z większą łatwością, a w jakich z kolei, ulegną szybkiemu wypaleniu. Diagnoza potencjału w procesie rekrutacyjnym i porównanie jej wyników z opisem stanowiska pozwala na podjęcie świadomej decyzji o wyborze kandydata na dane stanowisko. Pozwala nam przewidzieć, jak poradzi sobie ze swoimi zadaniami i jak odnajdzie się w nowym zespole.

Restrukturyzacje

Wiedza o naturalnym potencjale pozwala nie tylko podjąć decyzję o przyjęciu nowego pracownika, ale również o rozwiązaniu z nim umowy lub jego przesunięciu na inne stanowisko w ramach organizacji. Pozwala nam przewidywać jak dana osoba zniesie zmianę i jak wesprzeć ją w tym procesie.

Budowanie systemów motywacyjnych

W dobie coraz większej dbałości o samopoczucie i psychiczny dobrobyt pracowników, których wyrazem są coraz silniej rozbudowywane pozapłacowe systemy motywacyjne, wiedza o naturalnym potencjale i stylach zachowania może być szczególnie przydatnym narzędziem. Pozwala opracować kilka propozycji działań motywacyjnych, które zaspokoją potrzeby pracowników o różnych preferencjach i stylach zachowań. Coraz większą popularność zyskuje oddawanie możliwości zbudowania systemu motywacyjnego pracownikom. Otrzymują oni kafeterię działań motywujących zaplanowanych pod kątem różnego rodzaju indywidualnych potrzeb, z pośród których wybierają te, które są dla nich najlepsze.

Dobieranie zespołów i rozdzielanie zadań

Wiedza o potencjale i naturalnym stylu zachowań, w tym komunikacji, pozwala na budowanie efektywnych, pod różnymi względami, zespołów. Znajomość naszych pracowników pozwala nam na przydzielenie każdemu z nich zadań, które wykona najlepiej i z największym zaangażowaniem i uczynić go częścią zespołu, którego członkowie wzajemnie się uzupełniają, dając pewność, że projekt zostanie zrealizowany możliwie najlepiej pod każdym względem. Dodatkowo świadomość różnorodności stylów zachowań i komunikacji pozwala na dobieranie zespołów, tak aby zapewnić sprawną komunikację pomiędzy ich członkami lub, w razie problemów, wesprzeć zespół w naprawie zaniedbanych relacji, poprzez uświadomienie im punktów widzenia różnych osób.

Zarządzanie talentami i planowanie ścieżek rozwoju

Wiedza na temat pracowników pozwala nie tylko na zaspokajanie bieżących potrzeb organizacji, ale również budowanie długofalowych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Podczas planowania ścieżek karier w organizacji, należy zwrócić uwagę na dwa kluczowe elementy: rozwój, motywację oraz satysfakcję pracownika z jednej i zysk firmy z drugiej strony. Znajomość naturalnego potencjału, umożliwia planowanie drogi danego pracownika poprzez kolejne szczeble kariery organizacyjnej opartej nie na jego bieżącej wiedzy i umiejętnościach wykorzystywanych w pracy, ale na jego możliwościach, dzięki czemu przy możliwie najmniejszym nakładzie środków osiągniemy możliwie najwyższy poziom zaangażowania i satysfakcji pracownika, a co za tym idzie jego przywiązania i oddania firmie.

Magdalena Grzesik
Doradca ds. kariery

Anna Olejniczak
Konsultant ds. kariery

Za dwa tygodnie część trzecia serii poświęcona samowiedzy.